Oups….mon budget recrutement explose

       Business case

Faréo intervient au sein d’une ETI de 1000 personnes. Cette organisation industrielle recrute une centaine de collaborateurs chaque année en contrat d’intérim et en CDI. Les profils recherchés sont des ouvriers sur site (pour 65% des recrutements) et des cadres basés au siège social de l’entreprise.

Le DRH de l’entreprise sollicite Fareo pour un audit de ses pratiques recrutement après avoir constaté que son budget recrutement est en constante évolution depuis 4 ans pour atteindre le montant de 420 000 euros en 2015.

Par le biais d’entretiens avec le DRH, les recruteurs, le responsable communication RH et les RRH de division, les pratiques de chacun sont analysées et les indicateurs en place détaillés.

 

Notre grille d’analyse fait ressortir les points suivants 

 

  1. Due au volume de nouvelles embauches, l’intégration des nouveaux employés est négligée générant un turnover important des équipes (nouveaux et collaborateurs en poste)
  2. L’implication des managers dans le processus de recrutement est très faible. La relation entre les RH et le management opérationnel est plus transactionnelle que partenariale (20% d’entre eux estiment même les RH défaillants). La conséquence est une mauvaise anticipation des recrutements qui aboutit à fonctionner dans l’urgence (d’où la sollicitation de nombreux prestataires recrutement).
  3. L’évaluation des candidats en entretien est très subjective (« mes impressions, les limites du candidat ») et basée principalement sur des compétences techniques.
  4. Un processus recrutement long (parfois plus de 6 entretiens) et manquant d’homogénéité sur la présentation de l’entreprise et le contour du poste conduisent à l’abandon de nombreux candidats. Le salaire proposé décalé du prix marché conduits certains candidats à stopper le processus en cours de route.
  5. La pyramide des âges vieillissants des collaborateurs internes amène à réfléchir urgemment en amont aux profils dont l’entreprise aura besoin. Le manque d’indicateurs prévisionnels et de suivi contraint les RH à fonctionner en réaction plutôt qu’en anticipation. Les demandes de stages/alternants sont supérieures à l’offre au sein de l’entreprise alors que le besoin est là et multiple.

⇒ Les actions menées par Faréo 

Donner du sens pour réconcilier l’entreprise avec ses recrutements

Des KPIs sont initiés: temps du recrutement, source et diversité des profils, ratio d’acceptation d’une offre d ‘emploi, cout de chaque recrutement, récurrence des profils recherchés, turnover… Ils permettent une vision 360° des facilités/ difficultés à recruter par poste/ division/ pays/ manager.

Accroitre la performance individuelle

► Formés sur le tas et en surcharge constante de travail, les recruteurs doivent actualiser leurs méthodes de sourcing (réseaux sociaux, branding…) et optimiser l’utilisation de leur ATS. Faréo les accompagnent dans l’identification de candidats et la constitution de viviers rapidement mobilisables.

►Faréo organise un Share Tank autour de ce qu’est l’entreprise. En redéfinissant ce qu’est l’entreprise, ses valeurs, sa culture, ses ambitions de développement, le message développé vers l’extérieur est clair, lisible par tous (futurs et actuels collaborateurs).

►De nouvelles pratiques de recrutement basées sur l’évaluation de la performance des candidats sont organisées. La feuille de route du nouveau collaborateur est claire et définie en amont entre le RH et l‘opérationnel : contour du poste et performances attendues. Elle est utilisée par le recruteur pour sourcer et évaluer les candidats, comme par le manager pour suivre le nouvel embauché.

►Le kit d’intégration des nouveaux collaborateurs est musclé. Elle se déroulera en 5 étapes (J-10, 1 semaine, 1 mois, 3 mois, 1 an) et impliquera le RH, le manager et un réfèrent interne L’intégration sert de catalyseur de satisfaction et de rétention du personnel. Ne la négligeons pas !

3.Engager les équipes opérationnelles autour d’un objectif commun= la réussite de ses recrutements

En formant les managers dans leurs bonnes pratiques de recrutement (anticipation, définition et formalisation du besoin, techniques d’évaluation des candidats, suivi de la performance du nouveau collaborateur), l’engagement des opérationnels est considérablement amélioré. La dynamique de réseau, le plan de cooptation, la participation des managers aux manifestations extérieures de promotion de l’entreprise se trouvent dynamisés. Le partenariat avec l’équipe recrutement est renforcé.

Faréo construit un parcours de formation pour les managers. Par groupe de 10-12 personnes, ils rejoignent une classe virtuelle. Répartis sur toute la France, ils seront formés à distance en visio-formation à la formalisation de leur besoin, la bonne posture en entretien, l’interview en face à face, choisir le meilleur candidat pour son poste. Plusieurs modules de 50 minutes sont proposés regroupant une partie théorique, des cas concrets propres à l’entreprise et des mises en situation.

 

 

Résultats

Cet accompagnement s’est déroulé sur une année. Il a permis à l’entreprise de réduire son budget recrutement de 20% la 1° année et de 40% la seconde.

Le délai de recrutement est passé de 250 jours à 140 jours.

Les managers, réfractaires à toutes opérations de promotion dans les écoles, ont été mobilisés et consacrent désormais 1 jour par an à des opérations de visibilité de leur entreprise.

Le rapport d’étonnement inclus dans le processus d’intégration met en exergue un taux de satisfaction de 87% des nouveaux embauchés.

 

Faréo est une société de conseil et de formation dédiée aux bonnes pratiques RH.

De l’audit, à la formation, en passant par le conseil et le recrutement, Faréo accompagne les entreprises en proie au changement. Au plus près des réalités économiques, nous œuvrons aux côtés des responsables RH et des managers opérationnels en leur délivrant des solutions sur mesure. www.fareo.fr

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